Перестаньте мотивировать, начните поддерживать!

Эта статья адресована в первую очередь руководителям и собственникам бизнеса — тем из них, у кого есть претензии к эффективности работы своего персонала.

Тем не менее, она будет интересна и тем, кто недоволен, что сам работает «на отвали» — жить так, скажу прямо, очень тяжело, потому и нужно искать причины.

1

Итак, уважаемый руководитель, ваша компания значит для вас ВСЁ?

Хотите, чтобы ваши сотрудники думали и относились к работе так же?

Перестаньте мотивировать, начните поддерживать.

Вопрос вовлечения сотрудников в производственный процесс всегда актуален.

На одной из конференций крупного ресурсоснабжающего предприятия выступали разные психологи. Руководство компании выбирало из представленных ими программ самые лучшие для того, что поднять мотивацию работников на самый высокий уровень и сделать так, чтобы сотрудники не ошибались, быстро принимали верные решения и любили работу как второй дом.

Программы были представлены разнонаправленные и интересные. И руководители предприятия выбрали на свой вкус систему мотивации персонала, в состав которой вошли занятия физкультурой и спортом. «Это полезно и сплачивает здОрово», — подчеркнули они.

Учитывая то, что контингент предприятия весьма далек от практики спортивного совершенствования, эта форма вовлечения не была встречена всем коллективом на «ура», а для многих стала скорее дополнительным стрессовым фактором.

Еще один случай. 
Мне предложили сотрудничество с одним рекламным агентством. Уже на первой встрече с директором частота употребления им слов «мотивация сотрудников» и «манипуляция клиентами» превысила все разумные пределы. Захотелось встать на защиту сотрудников, избавив от «принудительного» вовлечения в творческий процесс и ситуации отбора по психологическим показателям, а потенциальных клиентов уберечь от настойчивого производителя рекламных продуктов.

2

По опыту работы в HR-сфере крупного производственного холдинга могу заверить, что деньги, вложенные в развитие и вовлекающие программы, фактически «сливаются» и не приносят ожидаемого результата.

Как сделать, чтобы работник был воодушевлён своими обязанностями?

В ленте соцсетей я наблюдаю острейший интерес к данной теме. Казалось бы, всё просто. Вовлеченность будет, если работодатель (собственник) будет способствовать (не мешать!) реализации потребностей и интересов работника. Конфликт в том, что у каждой стороны принципиально разные интересы:

— собственник хочет как можно меньше платить за реализацию своих потребностей, 
— а работник хочет как можно меньше работать. 
Надо учиться договариваться и с уважением относиться к потребностям другого. Тогда и увлеченность, и вовлеченность — будут, причем с обеих сторон.

Ответив в таком духе под одним из постов в соцсети, я задумалась. 
Не всё так просто.

И решила обозначить проблему с позиции психокоррекционной деятельности, которой занимаюсь.

Идея вовлечь сотрудника кажется мне утопической, если речь идёт о том, что этот самый сотрудник находится в депрессии, стрессовом состоянии, у него тревожное расстройство, он зависим (здесь я имею в виду не только алкоголь, наркотики, но и зависимость от родителей, партнёра) или дезориентирован в смысле и ценностях своей жизни.

У работодателя не получится «замотивировать» работника на труд многообразными вовлекающими фишками, если работнику требуется психотерапевтическая помощь. А таких, кому эта помощь требуется — довольно много. Подчеркну красным — нас, таких, с неврозами — большинство. И душевный непокой очень сильно влияет на производительность.

Выход, который видится, можно образно сформулировать так: 
вместо абонемента в бассейн дайте вашим сотрудникам абонемент к психологу. Зарубежный опыт показывает эффективность подобных программ. Там посещение психотерапевта входит в обязательную медицинскую страховку работника.

Когда я писала статью о том, что невозможно вдохновить партнёра на поступки, я приводила доказательства в пользу идеи о том, что вдохновиться человек может только сам, имея внутреннюю причину (мотив) и соответствующие ресурсы для этого. Далее проводила аналогию с производственными отношениями и писала о мудром руководителе, которой «не вдохновляет», а «поддерживает».

3

И вот получается, что мудрых руководителей у нас не так много? Силы и ресурсы (надо сказать, большие) собственников направлены на то, как "вдохновить". Но как можно вдохновить человека, у которого нет на это ресурсов?!

У него кризис, депрессия, панические атаки… а ему веревочный курс, корпоративный гимн по утрам, прокачка суперважных компетенций. Пустая трата денег! Что бы ни делал работодатель с таким сотрудником, его усилия будут тщетны.

При этом — что удивительно — попытки привлекать психологов и психотерапевтов для решения личных проблем сотрудников если и ведутся, то очень осторожно. Если психолог/психотерапевт появляется в компании, то только для того, чтобы оценить, а потом доложить результаты оценки начальнику. На основании этой оценки определяется «судьба человека» в компании. Увы, это реальность.

Возвращаясь к вопросу о том, как сделать так, чтобы работник был воодушевлён своими обязанностями, у меня есть ответ для руководителей компаний.

Поддержите своих сотрудников. Организуйте им возможность получить психологическую/психотерапевтическую помощь. Через полгода эффективность этого работника вырастет в 2-3 раза. Или он уйдёт от вас, потому что поймёт — ему с вами не по пути, и это сэкономит ваши издержки по «передерживанию» кадрового балласта.

При этом, я убеждена, что технически этот вопрос решается очень легко, 
при условии, если руководитель не будет требовать отчёт от корпоративного психотерапевта о ходе «лечения».

Оригинал в Фейсбуке автора.