Борьба с борьбой

Реально, много времени и сил люди тратят на борьбу с сопротивлением изменениям. Самозабвенно гребут и гребут против течения вместо того, чтобы найти более эффективный путь. Знамо дело, устают, выгорают.

Вот две картинки, на которых я покажу, что не туда мы гребем и не там мы закапываем остатки ресурсов.
Вот первая. Это классика. Модель Вирджинии Сатир «Кривая изменений». Кстати, если возгуглить, вы увидите, что одних и тех же кривых наплодили много. Самая раскрученная — Кюблер-Росс с торгом и депрессией. Но я ее сторонюсь, ибо формально она про стадии принятия горя, что есть крайний случай изменений. А эта модель более нейтральная, а потому и любимая. Но все это про одно и то же.

Так вот. Когда речь заходит о внедрении изменений, я спрашиваю, где сосредоточены наши усилия. И подавляющее большинство группы показывает, что в самый хаос. Вот туда мы и сливаем ресурсы, чтобы людей из хаоса выводить. А может подумать, как это смягчить до того как? Если сосредоточить усилия на превентивных мерах, то может хаос будет и не таким хаотичным?

Теперь вторая картинка. Это модель Диффузия инноваций Эверетта Роджерса. Тут мы видим нормальное такое распределение.
2,5% — Новаторы: эти люди обожают новшества и готовы активно их пробовать.
13,5% — Ранние последователи: в целом лояльны к изменениям и готовы их поддержать.
34% — Раннее большинство: осторожные, им нужно время на осмысление.
34% — Позднее большинство: избегают изменений, не любят рисковать.
16% — Отстающие: активно противятся и препятствуют изменениям.

И тут я тоже спрашиваю где? Где ваши усилия сосредоточены? Угадали? Ну, конечно, на борьбе с сопротивлением последних двух групп. Вот это и есть понятие эффективности? Помните третий закон Ньютона? «Действие равно противодействию». Чем сильнее мы давим, тем сильнее сопротивление. Люди защищают свое право на свободный выбор, и это естественно. Поэтому борьба с сопротивлением — это путь в никуда.

Вместо этого я предлагаю сосредоточиться на планомерном выстраивании процессов управления изменениями. Осваивать инструменты, которые помогут перевести фокус с борьбы на создание. Создание благоприятной среды для изменений, где люди чувствуют себя в безопасности и готовы к новому. Но почему-то планомерно людям не очень нравится. А борьба нравится. Поэтому люди забывают работать с новаторами и ранними последователями. У нас почему-то не принято поощрять тех, кто что-то уже делает хорошо. А ведь именно они могут стать союзниками и привлечь раннее большинство.

Сакральным знанием оказывается то, что успех внедрения изменений зависит не только от реакций отдельных людей, но и от готовности управленческих систем и корпоративной культуры в целом. От этого некоторым делается нехорошо.
Им подай 8 шагов Коттера, и все заработает. Нет. Не заработает. В старой парадигме изменения считались проектом. Сейчас нет. В новом мире это не проект, а процесс. И он требует гибкости, терпения, понимания и стратегического подхода. Постоянства он тоже требует. Вместо того, чтобы бороться с сопротивлением, можно создавать что-то годное. И тогда борьба становится просто ненужной. Но, видимо, без нее не так весело....

А тем временем те, кто продвигают идеи сменить пол, скакать на четвереньках и, боже упаси, чего еще, очень точно и верно действуют. Ровно по классике: поощряют тех, кто уже и промывают мозги тем, кто до.

_{Оригинал — на странице автора ВКонтакте.}